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【勞資】強迫履行最低服務年限 以命抵債
案件類型 原可能損失範圍 委任判決結果
給付違約金事件 需賠償公司41萬元 原告敗訴,當事人毋庸給付。
 當事人張先生任職於○○公司並簽有勞動契約(下稱系爭契約),其中定有最低服務年限條款:「最低服務年限三年,不得中途離職,違者除需支付懲罰性違約金,並應賠償○○公司
所受損害」。嗣後張先生罹有B型肝炎及甲狀腺功能亢進,經診治醫師建議長期醫療及療養。為此,張先生考量健康因素認無法勝任公司工作,而於94年2月間向○○公司提出辭呈,豈料○○公司以張先生違反最低服務年限條款起訴請求給付4
1萬元違約金。張先生尋求律師協助,律師分析系爭勝訴關鍵與訴訟上主張,詳辨勞動契約與僱傭契約之異同,主張享有系爭契約之終止權,終獲得有利之判決。
※勝訴關鍵
一、系爭契約應予定性後,方能各自審酌張先生可否依法行使終止權,並據以拒絕○○
  公司違約金請求:
   查勞動契約,依勞動基準法第9條第1項及勞動基準法施行細則第6條規定,固
  分為定期契約及不定期契約,惟非純以勞動契約形式上約定之僱傭期限為標準,而
  係以工作性質及時間長短為標準。較之民法第482條僱傭契約僅以一定或不定之
  「期限」之標準,區分為定期契約及不定期契約,核與勞動基準法規定之區分標準
  尚非一致,然兩者範圍互有重疊,勞動基準法上之不定期勞動契約,苟訂有僱傭期
  限,尚非不得同時具有民法上定期僱傭契約之屬性,亦非法所不許。次查系爭契約
  中,張先生之工作性質並無勞基法所規定四種定期契約之內容約定,故應屬不定期
  勞動契約,惟參諸系爭契約關於僱傭期限之約定,則應認系爭契約屬民法上之定期
  僱傭契約。
二、張先生依法終止契約,不構成○○公司主張之違約事由:
   按當事人之一方,遇有『重大事由』,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆
  滿前終止之,民法第489條第1項定有明文。所稱重大事由,係指如不管該事由
  之存在而仍使繼續僱傭契約,則顯有害於當事人之利益而言。再者,系爭契約並未
  載明王先生只得領取績效獎金,且任職期間每遇有加班情事,○○公司皆拒不發給
  加班費。核其所為實已違反勞動基準法第24條關於加班費給付之規定,而有勞動
  基準法第14條第1項第6款規定之違反情節,張先生亦得依系爭契約第4條第3
  項約定,以○○公司違反上開規定之情節,不經預告終止系爭契約。
『重大事由』之判斷乃是本案勝訴關鍵,律師訴訟上主張:
 張先生每日實際工時,已逾每日8小時,可見其工作性質需耗費時間持續投入,對當
時之健康狀況影響很深重,顯有損及健康利益,我們無法期待員工會捨棄其身體健康而
持續系爭契約之工作。○○公司雖主張張先生於訂約時已有表明罹有上開疾病,不影響
工作等語,縱係屬實,但距離提出離職要求之時,已有半年有餘,這段期間中張先生對
其身體健康狀況之認知未必盡然相同,於訂約之初尚未實際從事勞動工作內容,不易精
確評估個人健康狀況得否負荷,況個人身體健康狀況本因時間、環境等因素而有起伏,
尚難僅以張先生於訂約時表明上情,即斷論自始至終均無影響。
※為維護當事人隱私,案件說明中,名稱皆為假名※