競業禁止，在法律上有兩種意義。一個是依照公司法第209條董事競業禁止的規定。另一個則是一般民法上由雇主和員工所訂立的競業禁止規定。公司法第209條第1項規定：「董事為自己或他人為屬於公司營業範圍內之行為，應對股東會說明其行為之重要內容並取得其許可。」而該取得股東會之同意，必須有應有代表已發行股份總數三分之二以上股東之出席，以出席股東表決權過半數之同意行之。公該發行股票之公司，出席股東之股份總數不足前項定額者，得以有代表已發行股份總數過半數股東之出席，出席股東表決權三分之二以上之同意行之。而公司也可以基於章程，對於董事競業禁止行為之同意，為較高程度的規定。若董事從事競業行為，未得股東會之同意，股東會可以決議為歸入權之行使。
　　雇主和員工所訂立的競業禁止條款，則是雇主為了避免其所訓練的員工，洩漏其商業機密，包括：營業秘密，技術……，而與員工訂立於離職後一段期間不得在營業項目項同或是相類似的企業工作，以保障雇主本身的競爭力。實務見解認為：「勞工離職後競業禁止問題，在現行制定法上尚無明文規範，本於契約自由原則，固得由勞資雙方自行約定。惟勞工終止勞動契約後，對雇主即無忠誠義務，原得利用其因工作所累積之經驗及技能，繼續發展其經濟、職業活動，此項勞工生存權、工作權、自由權係受憲法第15條、第22條所保障；雇主為保護自身工作權或財產權，與勞工約定離職後禁止競業，係對勞工上開權利之限制，自應具備相當性，始能承認其效力；如該約定不當阻礙離職勞工職業或經濟生活之發展，即屬違背公序良俗，依民法第72條規定，應認為無效，勞工自不受拘束。」關於員工競業禁止條款的審查，我國法院已經發展成有體系的審查模式，這是因為員工競業禁止條款，涉及到員工的工作權，以及雇主的營業權和財產權，所以法院必須衡量兩者，而作一個較為妥適的安排。通查審查的模式有三個階段：
1. 競業禁止條款是否有效？
2. 員工有無為競業之行為？
3. 約定的違約金是否過高？
　　而競業禁止條款是否有效，必須審酌：(一)該約定是否以雇主營業秘密之保護，或防止客戶與交易對象被奪取為目的； (二)勞工離職前之職務及地位，能否知悉或蒐集客戶及交易對象等雇主之營業秘密； (三)限制勞工就業之對象、期間、區域及職業活動，是否在合理範疇； (四)雇主有無給予離職勞工一定財產作為競業禁止之對價等項，作為判斷之依據。但是對於第（四）點，部份實務見解有質疑其是否為競業禁止條款的有效要件，而僅認為是判斷違約金是否過高的基準。