［蘋果日報 李奕緯／台北報導］國內電動機車龍頭Gogoro所屬的睿能公司去年爆發內鬼案，馬達研發部
門前主管林松慶被控與人資部門前主管凃志傑離職後另立湛積公司，挖角睿能20名員工，遭睿能告發違反
《營業秘密法》等罪，全案由檢調偵辦中，睿能另對林松慶、凃志傑提起請求履行競業禁止義務訴訟，要
求禁止林松慶在湛積任職、不得與涂志傑再唆使睿能員工離職，並對林、涂兩人求償共計1000萬元，台北
地院審酌僱傭契約中的競業禁止條款無理由限制林松慶離職後創業，20名員工跳槽也未必是「惡意挖角」
判決睿能敗訴。
什麼是競業禁止義務？
所謂「競業禁止」，是指事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定
人與其約定在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之工作。
有簽競業禁止條款就代表跳槽、換新工作違法嗎？
就算在原公司有簽競業禁止條款，離職後競業禁止要有效必須符合以下要件
◆ 企業要有應受保護的正當營業利益。
◆ 員工擔任之職位或職務，能接觸或使用企業的營業秘密。
◆ 企業為防止競業所限制的規定，要在「合理」範圍。
◆ 企業對員工要有「合理」的補償措施。
企業在限制員工防止競業競爭時，限制範圍應符合下列規定：
◆ 競業禁止期間，不得逾越欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。
◆ 競業禁止之區域，應以原企業實際營業活動之範圍為限。
◆ 競業禁止之職業活動範圍應具體明確，且與員工原職業活動範圍相同或類似。
◆ 競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原企業之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
［參照勞基法施行細則第7-2條］
要注意！企業常常只有「限制的規定」，卻沒有提供「合理的補償」措施
關於「合理補償措施」應以綜合考量，例如：
◆ 每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
◆ 補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
◆ 補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
◆ 其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。
［參照勞基法施行細則第7-3條］
因競業禁止在法條訂立程序中，為讓法律適用於不同產業與不同情況，
在法條的「限制」與「補償」，都以「合理範圍」去解釋
因此當雇主與員工間有競業禁止義務的爭議時，
多數都走上司法程序由法官判定員工是否必須遵守競業禁止的義務，
透過這樣也能保護企業與員工在就業職場上不平等的現況。
- 結論
前公司說違反競業禁止義務，我就不能換新東家嗎？
我們可以自我檢視：
◆ 首先：☑ 自己原本的職位是否會接觸到機密資訊
◆ 接著：☑ 新東家是否確實會有與原公司競爭關係
◆ 最後：☑ 原公司是否有提供補償措施
由此可以快速判斷，自己是否需要受到競業禁止的限制
競業禁止的法條中留有不少解釋空間，不論是企業方要保護營業利益，還是一般人要保護工作權
為因應不同產業與不同型態，立法者必須要兼具保護兩邊的權利，且當有爭議的時候，
常牽涉產業型態規模甚至牽涉國家產業優勢，況競業禁止與營業秘密案件中，也經常會需要參考國內外判例。
因此，關於競業禁止條款的權限與責任範圍，建議還是透過律師審閱以保障自身權益，避免涉入不必要的紛爭。
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