作者 / 黃才昱
雇主開除勞工的合法時機在勞基法第十二條定有明文，也就是勞工一旦有下列各款的法定終止事由，雇主即可不經預告終止勞動契約。
一、勞工於訂立勞動契約(面談等)時詐稱經歷、虛偽表示，使雇主誤信而有受損害的可能性。必需注意的是，雇主在行使這項權利時須在得知後三十天內行使才會是有效的法律行為。
二、勞工對雇主、雇主的家屬或其他勞工實施暴行或重大侮辱為理由而解僱勞工時，雇主必須在知情後三十天內解僱勞工。
三、勞工受有期徒刑以上之宣告確定而尚未知可否緩刑或能夠易科罰金。
四、勞工違反勞動契約或工作規則情節重大，雇主解僱勞工時，也必須在知情後三十天內解僱，否則，改法律行為也是無效。
五、勞工故意毀損機器設備、原料、工具、產品，或洩密而雇主受有損害，雇主解僱勞工時起，必須在知情後三十天內解僱，否則，雇主也會喪失解僱權。
六、勞工無正當理由連續曠工三天，或一個月內曠工達六天。雇主必須在知情後三十天內解僱。
上面所講的只有第三點沒有時間的限制，其餘雇主都必需要在知悉後三十天內為之。以下這些種情形剛好相反，也就是無論如何雇主都不能行使解僱權，就算是雇主解雇勞工，在法律上也是一個無效的法律行為的。
一、女性勞工於產假八星期內。
二、勞工因遭受職業災害在醫療期間中，雇主不可以解僱該勞工。
不過，很多不可抗力的情況或職災勞工已構成殘廢了，法律上還強制規定雇主不可與勞工終止勞動契約，對勞工也不見的有利。所以，在職災勞工保護法裡就明訂下列三種情形雇主在給付資遣費或退休金後是可以合法的與勞工終止勞動契約的，分述如下：
一、雇主因為天災、事變或其他不可抗力原因致事業不能繼續且經主管機關審核通過者。
二、雇主歇業或重大虧損經主管機關審核通過者。
三、職災勞工經公立醫院認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作。
於上述三種情形外，雇主如果向勞工表示解僱的意思後，反而會構成犯罪行為。依勞基法第七十八條的規定，法院可處罰雇主新台幣九萬元以下的罰金，雇主也許會認為金額不重，沒關係。但留下一個「前科」的紀錄，划不來，非常不值得，雇主千萬不要因為沒有注意而以身試法。
談完了解僱在時間上的限制，如何進行解僱程序的也是相當重要的。固然從法律理論來講，勞動契約為不要式契約，所以口頭表示解僱與書面表示，均發生相同的效力；但是，在民事訴訟程序上，因為口頭表示不容易舉證，到時候如果勞工主張雇主不是在法定解僱時間內解僱的話，雇主就必須負舉證責任。
因此，為了避免合法反而變成違法，雇主在程序上最好以存證信函在法定期間內送達於勞工，表示解僱的意思。而雇主更應於勞工到職時，就應該保有勞工的基本聯絡資料等，更應該確認其正確性，才不致發生無法送達的情形。
勞基法第五條稱此項紀錄為勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。（以上解僱為開除）送達於勞工民法第 95 條 被資方以「情節重大」為由開除。
關於情節重大法院判決：88年度勞上字第7號 所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。
勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，依客觀情事判認之。
上班打瞌睡，吃檳榔可以開除嗎？ 客觀情事：
打瞌睡：筆者曾忙好幾個小時，都沒休息，後來躲在廁所打瞌睡，好在沒被老闆抓到，至少沒被其他同事看到，所以打瞌睡客觀情事要看是摸魚還是太累？
摸魚：在公司是否經屢次警告，不聽，是主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，80年度台聲字第27號判決也是要付資遣費。
太累：如果工作太累（小心可能會被認定過勞死，對雇主有負面影響），舉重明輕原則，更不可以解雇。
吃檳榔：可以開除嗎？筆者認為要看行職業而定，如營造業工人，貨運業司機，吃檳榔很平常，曾有大眾運輸業司機，就有吃檳榔被解雇的案例。而電視主播，公關業，要直接面對客戶的客服中心人員等。因為影響公司形象太大，開除不為過。
中原大學財經法律系林更盛教授引進德國解雇最後手段性原則，大意：指勞資關係難以繼續維持，除了開除，無其他處分可以執行時，方可以開除。才真正維持勞動基準法第一條保障勞工權益的立法宗旨。
回到新聞，至於2，工作規則中附加部分並未報縣府核備，是否有效 解釋令：（75） 台內勞字第415571號未經主管機關核備之工作規則不具效力。
法院判決：81年度台上字第2492號雇主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰（二千到二萬元罰鍰）之問題。苟該工作規則未違反（民法第71條）強制或禁止規定，仍屬有效。
如果工作規則附加部分也要縣府核備，那麼很多附加
