新聞：
　擔任浦島食品公司財務經理的張女以受到重大侮辱之理由向法院訴請終止勞動契約和請求給付資遣費，法院判決張女勝訴，浦島應給付93萬元給張女。張女表示，他於72年進入浦島，從財務基層做到財務經理，92年7月時，公司以她的帳目不清楚將她解僱，當時向勞工局申請調解，公司同意她原職原薪復職，可是同年8月，她卻被降為會計，一日她持鑰匙要給付業務員零用金時，總經理當眾說：「她是危險人物，（鑰匙）不能交給她。」，副總經理則命令她「不能動電腦」、「囉嗦，妳給我閉嘴」、「妳是財務經理哦！去給我掃廁所」，讓她感覺受到重大侮辱，於是寄發存證信函終止勞動契約，提起訴訟。
法律教室：
　一般民眾誤以為只有在僱主提出終止契約時始有資遣費問題，其實不然，在下列情況下，即使提出終止契約之人係勞工，仍是可以請求僱主給付資遣費，分述如次：（勞動基準法第十四條第一項）
（1）雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
（2）雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
（3）契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
（4）雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
（5）雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
（6）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 　
勞動基準法第十四條第四項明定，同法第十七條的資遣費在此處有適用，故只要符合上開情形之一者，勞工不但可不經預告終止契約，並且可以請求僱主給付資遣費。惟行使上開終止權利是有限制的，如請求依據係第一點或是第六點者，必須從知悉情形之日起三十日內終止契約；依據係第二點或第四點者，僱主已將該代理人解僱或是將患有惡性傳染病者送醫或解僱，則勞工不得終止契約。 　離職之原因不歸屬於上開情形任一者，原則上勞工不得請求資遣費，勞動基準法甚至於第十八條明定，勞工係因定期勞動契約期滿而離職，或是依勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，不得請求資遣費。