新　　聞： 新聞來源：自由時報 101/11/27 　　台北市通訊公司兩年前資遣懷胎六月的蔡姓女員工，被兩性平等委員會認定為性別歧視，裁罰十萬元。蔡女另控告公司涉嫌非法解僱，訴請確認勞資關係，台北地院判決蔡女勝訴，雙方僱傭關係仍存在，公司須每月付給蔡女五萬元薪水，直到她復職為止。全案仍可上訴。 　　公司負責人葉先生昨天說，行政訴訟他已上訴最高行政法院，北院的民事判決，他會與律師討論是否上訴。 　　判決指出，蔡女九十七年到職擔任公司的總經理特助，九十九年二月懷孕，五月告知公司年底將請產假，老闆七月告訴她說：「你月領五萬元高薪，公司無法負擔這個成本。」隔天要求她減半薪或是自行離職，蔡女拒絕。 　　同年八月中旬，老闆說已找到頂替的工讀生，要求她交接，並發給她解僱函。蔡女休假三天後回公司，卻被擋在門外，廿天後離職生效。 　　北市勞工局協調失敗，北市性平會認定違反性別工作平等法，勞工局裁罰十萬元罰鍰，公司堅稱資遣案與蔡女懷孕無關，不服裁決，打行政訴訟，今年八月高等行政法院判公司敗訴。 　　法官判決蔡女勝訴，扣除公司當初所付的九萬元資遣費，公司仍須支付資遣後至去年六月蔡女提告前的薪資四十三萬元，且自去年七月起至復職日為止，每月支付蔡女五萬元薪水。 法律教室： 勞工局調查發現，雇主所提的重大違失、不適任，都是在知道員工懷孕後，而要求員工自行離職被拒絕所發生，並沒有先進行告誡、輔導等，已經違反性別工作平等法，雇主在面試員工時，沒有權力要求勞工在面試時，要告知懷孕等情事義務，公司更不能以此為理由解僱。而依照性別工作平等法規定，雇主要解雇員工，必須負舉證責任，需有充分合理的解僱理由，亦給予相當指導、改善機會。 男女平等是現今社會的一種現象，不論在何領域，皆講求平等對待，於工作權上亦是如此，遂產生了性別工作平等法，此法之立法目的係為保障性別工作之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。其相關規範及禁止規定如下： 一、用辭定義（§3） （一）受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。 （二）求職者：謂向雇主應徵工作之人。 （三）雇主： 　　　謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇 　　　主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。 （四）薪資： 　　　謂受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計 　　　件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。 二、性別歧視之禁止 （一）雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等， 　　　不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此 　　　限。（§7） （二）雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向 　　　而有差別待遇。（§8） （三）雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待 　　　遇。（§9） （四）雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價 　　　值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性 　　　傾向因素之正當理由者，不在此限。雇主不得以降低其他受僱者薪資之方 　　　式，規避前項之規定。（§10） （五）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待 　　　遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、 　　　懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理 　　　由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。（§11） 三、救濟及申訴程序 （一）受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇 　　　主應負賠償責任。 （二）前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。 　　　其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。 （三）受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性 　　　傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。 （四）受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條或 　　　第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地 　　　方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工作平等 　　　會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別 　　　工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進 　　　行行政訴訟。 　　　前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。 （五）雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其 　　　他不利之處分。 （六）雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後段、 　　　第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。