聯晟法網 104年5月5日 新　　聞： 來源：工商時報 104年03月18日 　　M商銀與該銀行理財專員C女間的勞資糾紛，M商銀又打輸了。高等法院日前宣判，C女並沒有M商銀所說「不能勝任工作」情況，M商銀以業績未達標準將她解職，應屬違法，將M商銀上訴，判決駁回。 　　高等法院民事庭判決指出，C女與M銀行間的僱傭關係確認存在。M銀行自民國101年12月1日起應按月給付C女68,837元；並自民國102年1月1日起至她復職之日止，於每月給付C女73,319元，以上均自各期月份2日起至清償日止，按週年利率5％計算的利息。訴訟費用由M商銀負擔95％。 　　M商銀與C女間的這件勞資官司，在102年間，桃園地方法院判決C女勝訴。M商銀不服提起上訴，高等法院本月5日仍判決，M商銀敗訴；本件仍可上訴最高法院。 　　C女本是A銀行的專案理財專員，95年8月21日B商銀與A銀行合併，B商銀為存續公司同時更名為M商業銀行，C女續任理專職務，勞資間的勞動契約仍然有效。 法律教室： 法院認為M銀行與C終止雇用契約之行為，有違勞動基準法[$401975$]第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，契約條款雖得任由契約當事人自由訂定，惟勞動契約之本旨不應僅著重在「契約自由」之適用，誠如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於雇用契約當中。故其他如正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦為立法者立法意旨所參酌。故終止勞動契約乃係對勞動契約之最後手段，即勞工除有不能勝任工作之情形，致除終止勞動契約外別無選擇。而「不能勝任工作」難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作上偶有疏忽或工作品質較他同仁低落，而逕得終止，仍應就雇主是否有通知改善，勞工卻拒絕改善或勞工已直接通知雇主不能勝任工作或有能力提供勞務，卻故意違背履行勞務給付義務，來綜合判斷之。 M銀行對於C之僱用契約約定：「當受僱人適用期滿後季績效未達績效目標80%，視為不能勝任工作…。」，法院認為雖本於契約自由原則，當事人間得自由約定，惟若契約中之約定有顯失公平或對於訂約當事人之一方有重大不利益之情況時，法院得介入並排除該約定之適用。又本案中，M銀行未依勞基法之規定，對C給予通知或先將C調任他職務未果，而逕對C予以資遣，認為M銀行終止勞動契約之行為違法，依民法[$513$]第487條前段之規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」，而可視為M銀行對C所提供之勞務受領遲延，故C仍得對M銀行請求已到期或未到期將來給付之報酬。 契約並非雙方同意其約定即生效力，仍應視是否有違反法律強制禁止或公共秩序善良風俗規定之情事，一般民眾對於法條之適用及其解釋恐有認識不足的情況，但仍想使雙方的約定發生法律上的效力，建議可以將契約交由律師審閱提供意見，或直接交由律師來協助撰擬，如此一來不但可以保障雙方之權利，亦能促進交易安全及經濟發展。

勞動基準法[$401976$]第十二條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主 技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 民法[$247$]第二百三十四條 債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。 民法[$248$]第二百三十五條 債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。 民法[$402621$]第二百四十七條之一 依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效： 一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。 二、加重他方當事人之責任者。 三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。 四、其他於他方當事人有重大不利益者。 民法[$513$]第四百八十七條 僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。